La cultura y dirección organizacional ha transitado por diversas discusiones sobre cómo deben funcionar. Estas discusiones, concluyentes en teorías que fueron implementadas por muchos años en muchas de las empresas que conocemos, como el esquema de jerarquización vertical, han perdido el sentido. Frente a esta situación, nuevas corrientes empezaron a tener mayor protagonismo y fueron posicionándose en las organizaciones actuales.

Una de las más importantes es, quizá, la valoración de las inteligencias múltiples y en especial la mirada de la Inteligencia Emocional por sobre el coeficiente intelectual individual y la competencia Técnica la cual por supuesto se constituye como un factor higiénico ¿El objetivo? Formar y tener líderes que cuenten con la capacidad de identificarse con el otro y funcione como propulsor y sobre todo coach de la eficiencia del equipo de alto desempeño. Logrando alta conectividad, y esto tiene que ver con rapport incluyendo los tres componentes conductuales; es decir, atención mutua, conectividad y coordinación.

Cristina Schwander, co -fundadora de la Universidad Siglo 21 y Directora de la Diplomatura en Liderazgo Coach e Inteligencia Emocional menciona tomando el modelo de Goldman que  existen cuatro factores que intervienen cuando recorremos el camino en la formación de nuevos líderes que pongan en ejercicio la inteligencia emocional dentro de una organización. Estos factores son:

1. El autoconocimiento
2. La autogestión
3. Conciencia Social
4. Gestión de Relaciones

El primer paso hacia el liderazgo proactivo y empático es el autoconocimiento. En este proceso, cada persona entre otras capacidades aprende a identificar sus emociones, reconocerlas y actuar sobre ellas. Se parte de la idea de que toda emoción tiene un gesto facial, una postura del cuerpo determinada; un ritmo distinto de respiración

Entonces, el ejercicio consiste en trabajar sobre la variedad de emociones que manifiesta el ser humano, para conocerlas y -en consecuencia- poder hacer una identificación previa de éstas. De esta manera, una persona que se conoce será capaz de reconocer qué emociones le está provocando determinada situación y actuar sobre ellas, re-encausándolas o utilizándolas a su favor.

En consecuencia, se debe aprender a autogestionar las emociones puesto que -en palabras de Norberto Levy- “son señales que nos invitan a algo”, ya sea reaccionar frente a un problema o escapar de él. Cuenta Cristina que “cada emoción genera un modo de pararte ante la vida”, y por ello resulta imperioso poder trabajar sobre ellas.

La autogestión de las emociones supone un gran trabajo en la inteligencia emocional, para poder controlar los impulsos y canalizarlos hacia otros usos. Es importante no perder el control al momento de ejercer el liderazgo, y por eso es importante trabajar sobre estos dos primeros puntos. No se busca bloquear los sentimientos, sino hacer uso de éstos de manera efectiva para la resolución de un problema o reforzar la motivación de un equipo.

La autogestión nos deviene en mayor asertividad, mayor adaptabilidad, poder automotivarnos y desarrollar por supuesto una actitud positiva.

Sabemos hoy que las emociones se contagian (se reconoce la existencia de neuronas espejos) y conocemos también que las emociones abren y cierran posibilidades. El líder es el responsable de la emoción del equipo y sobre todo de la suya propia ya que es él quien produce el mayor contagio emocional.

En tercer lugar se encuentra la conciencia social, lo cual implica un trabajo fuerte sobre las habilidades sociales de la persona y el desarrollo de la empatía.

La empatía es un elemento clave en una organización que crece y requiere un ejercicio fuerte de la escucha activa, que no es lo mismo que “oír”. Escuchar comprende no sólo oír, sino también interpretar y conectarse con el otro en lo que dice y manifiesta, sin perder la integridad. La escucha activa predispone a la persona a una apertura a la comprensión y a la transformación mutua tal como bien señala el Dr. Rafael Echeverria.

Estos elementos, en su combinación, forman a una persona que sabe sensibilizarse ante la situación de otro individuo o de un grupo de personas y utilizar emociones positivas para mejorar el trabajo en equipo.

Así, la empatía abre el camino para la construcción de redes, y una organización es una red de conexiones humanas. A su vez, y desde la definición de Echeverria, la organización también es una red de conversaciones entre los miembros de ésta y de su entorno; y una red nerviosa emocional. Todo está conectado, y es importante que el líder acompañe con una inteligencia emocional adecuada.  Inspirando y gestionado.

En el pasado, las organizaciones tenían un esquema de liderazgo de control, determinado por el coeficiente intelectual. La evolución organizacional desplazó esta concepción para dar lugar a los líderes que empoderen al equipo, siguiendo un paradigma de conectividad en donde resulta clave el modo de conversación que se lleva a cabo  teniendo la escucha activa un rol clave en el desempeño de los equipos.  Las emociones tienen un espacio observable y observado.

En este nuevo paradigma, el líder no se ve como una persona de postura autoritaria o de control, de conductor, sino que acompaña en la construcción colectiva de significados dentro de una organización. El líder tiene el papel de conductor en momentos de crisis, pero va codo a codo con los miembros de la empresa para construir equipos de alto desempeño.

El elemento clave para este cambio sustancial es la confianza. “La confianza es la emoción de la entrega. Saco el control porque confío”, amplía Cristina sobre este cambio radical.

Esto también implica el ejercicio de salirse de la zona de seguridad, al respecto Cristina refiere que no le gusta llamarla zona de confort como comúnmente se refiere a la misma, ya que “si hay confort nadie quiere salir de ahí”; para ella es una zona de seguridad, de moverme ahí aunque esté incómoda para poder desarrollar el aprendizaje en estos campos. Trabajar sobre la Inteligencia Emocional resulta en líderes creativos, proactivos, innovadores, influyentes.

Para finalizar, Cristina concluye en que “alejarse de la Inteligencia Emocional es alejarse de la posibilidad de crecimiento, no sólo personal sino organizacional”.

El líder emocionalmente inteligente cuenta con las competencias para influir en otros por medio de la gestión de las relaciones comunicándoles de manera efectiva el beneficio y las ventajas que se obtendrán al encaminarse a la visión planteada. Es capaz de inspirar y convencer a los otros. Pone en práctica su creatividad al alinear la visión común con la posibilidad de desarrollo y crecimiento de cada uno de los miembros del equipo.